人才的引进、培养是企业生存与发展的源头活水，华为任正非曾多次在公司内网发表要重视人才、引入人才的意见。招聘作为公司对外宣传的窗口之一，一直扮演着重要角色。基本上稍具规模的公司都会成立单独的部门（人力资源部），聘请专业人员（HR）来开展招聘工作。笔者是一名从事多年招聘工作的HR，今天，跟大家聊一聊招聘工作中的一些心得体会。
制定招聘计划
HR可以根据公司部门的年度、半年度岗位补充需求来制定月度招聘计划，且每月前二个工作日应再次和用人部门确认招聘人员的岗位数量、岗位要求、薪资范围以及最晚到岗时间等，HR可以根据到岗时间的远近来排优先级。
另外，还需要考虑一些突发情况，如项目临时上线或进行中的项目延期、调整、取消等情况。所以我们常说HR要懂业务并不是一句空话，HR制定招聘计划时，需对公司的业务发展、业务节点、岗位运营情况都有一定的掌握。
面试邀约时间的选择
面试邀约的最佳时间是对方投送简历或网络/电话初聊的下个工作日，若邀约不到此日，邀约时间也应该给候选人选择确认，而非自行选择时间，由候选人确认时间，邀约成功率和到面率会较高。有时候第一次电联候选人没有接通，也应多尝试几次，对于看中的候选人，应该要多一点耐心和坚持。
面试前的准备
1. 针对日常持续进行的招聘岗位，需要做以下准备：
进行岗位性格分析（如招聘岗位需要什么样性格的人能够适配）；提前熟悉应聘者的相关资料；提前准备面试中必问的问题，如应届生可选择准备做性格测试题，有工作经验的准备根据公司实际情况的实务题。如需上机测验的，应提前准备好测试用的设备或者电脑。
2. 针对之前未招聘过的新增岗位，建议做以下准备：
提前与用人部门确认具体工作内容和岗位技能要求；提前在知乎/B站等知识类网站搜索相关岗位知识（比如如何做好一个某某岗位等内容）；未招聘过的岗位首位面试候选人选择：建议邀请有较多相关岗位工作经验的候选人，面试诱导对方详细说明岗位工作情况以及突发事情处理方式，从而了解该岗位的具体实际工作要求，以便后续面试显示人事的专业度以及能更精准判断候选人的简历真实性。
面试要有侧重点
面试应届生主要看跟岗位的性格匹配，学习能力（可提问学校学习成绩情况和参加校外活动情况），对岗位的兴趣度以及现居地的稳定性（一直换居所会导致工作不稳定）；非应届生主要询问之前工作具体情况（密集提问确认工作经历是否造假，一定比例下可免除基层岗位的背景调查）和公司跟直属/同事相处情况（性格和用工部门是否合拍），以及举例多件实务让其对处理优先级排序（评定工作能力和人际交往能力）；候选人的个人生活情况可以从提问个人兴趣爱好中初步判断出，以整体评估该项对岗位的适用性，比如某部门偏年轻化，某部门需要成熟稳重的员工。较多面试经验可累积候选人的用户画像；应届生主要以专业态度去面试，给予对方一定压力，对方产生得到该职位不易的感觉，使其入职后不会轻易放弃较短时间内会离职。非应届生若确认基本会录用后，建议用聊天感较强的形式完成面试，让候选人有亲切感，愿意加入公司与之做同事。
此外，还建议HR和用人部门面试官在面试结束后进行常规复盘，不合适的要找出不合适的地方，合适但是有其它不足的也要商讨是否怎么更好的去匹配岗位，并可根据面试结果建立人才库，给公司保留人才资源。
二面邀请/录用的原则
对其个人工作能力进行系统评价（确保岗位内容的专业匹配度）；针对候选人对公司及岗位兴趣进行评价（确保在司时长稳定性）；针对候选人性格是否能匹配直属上司进行评价（若下级和上级性格不合适，管理上会存在问题，会造成后续部门工作开展不顺）。
「HR同学会」建议：现在已经不是传统的用人一方单位独占优势的时代了，而是企业、候选人之间的双向选择。在企业审视候选人的同时，其实候选人也在面试企业。所以我们建议企业要积极的打造好自己雇主品牌形象，同时对于负责招聘的人员也要认真的选择。毕竟在面试中言行不当而上热搜的的HR也不在少数哦。
说明
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