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收益分享计划(2)

时间:2015-06-15 作者:熊孝康分类:工作计划来源:书通网

　因此收益分享计划实质上是一个管理哲学，因为它认为聪明工作比辛苦工作要好；同时它也是一个管理系统，只需要把握好员工参与和团队合作两个点就可以。一个好的薪酬系统要买聪明而不是买辛苦，要鼓励员工聪明工作而非辛苦工作。

　那么从这个角度来看，人力资源管理要管什么？一是双手，要让员工劳动；二是心灵，要让员工认同；三是大脑，要让员工聪明地工作。韦尔奇说：很多企业都只关注员工用双手创造的绩效，却忽视他们用大脑创造的绩效，而实际上他们的聪明才智往往是不需要你支付任何报酬的。

篇三：收益分享计划之我见（4196字）

收益分享计划，是奖金计划中的一个核心的部分，它是整个一个管理体系，可以解决员工参与，让员工更加聪明地工作和发挥员工的潜能的问题。收益分享计划要是讲清楚的话是三件事情，哲学，原则和设计方法。其中最重要的问题是收益分享计划的哲学。

（1）它是管理系统还是薪酬计划？

收益分享计划更重要的是一种管理系统，认为最聪明的人不是管理者而是一线员工，强调员工参与和分享，让员工更加聪明的而不是更加辛苦的工作，这个是管理系统的基本点，这会使得管理体系很有效。收益分享计划不仅仅是一种分配方法，而且是一种管理哲学和管理系统。

收益分享是通过员工参与来提升组织绩效的一套系统和管理哲学，当绩效改进的时候，员工分享财政的收入。收益分享计划是团队激励计划，侧重点在于团队合作和更为聪明的工作，通常意义上说，所有员工都应该被包含在内，如果斯坎伦还活着，他一定会乐意以为收益分享计划是一个管理系统。

当员工分享到收益时更加愿意参与和分享，收益分享计划的核心不是在于分钱，而是参与，在某种意义上讲，绩效掌握在员工的手中。不应该代替员工去想问题，强迫他们去做自己不喜欢的事情，这个就是快乐执行和以团队的方式来做事情。

（2）收益分享计划的基础，其实就是四个原则：参与、承诺、公平和认同。我们做管理的人使企业给了员工饭碗，实际上是各个利益相关者一起努力来促使企业的发展。

认同，收益分享计划一旦建立，员工就应该对于组织的目标有清晰的认同和认识，人力资源部门就有责任就目标和过程中产生的问题进行解释。建立目标一致性是件不容易的事情，需要花时间和有效的沟通，但是一旦建立了一致性，组织和员工之间就对目标有了更好的认同。

公平，哲学基础——分享是要公平的，组织中的每个人都对于组织的成功做出了贡献，这个是管理里面的基础部分，一个私企的老板要是把赚的钱都放到自己的钱袋里，这样会越做越小，没有正确的公平观，认为自己出钱自己领导所以自己应该赚更多的钱；第二个方面，西门认为，一个组织要是长期存在下去，就是要公平交易，一个是员工对于这个企业做出的贡献，这个是员工的价值，还有一个就是企业付给员工的报酬，是一个不等式，员工对于企业的贡献大于他所到的报酬，这个差额就是归于企业，企业本身的作用要考虑。柳传志说如果我能够得到十，我就拿八，而很多领导是能够得十却拿了十二。企业要是做大的话要树立两个公平观：企业领导的公平观和分配的公平观。柳传志就是因为能够特别好地平衡好各个相关者的利益分享，说到做到，股东、老人新人、管理层、员工对于这个领导都没有意见。人很大程度上就是取决于自己的老板和环境，方方面面的利益都照顾到，能够做得很长久很大，在某种意义上讲，政治就是利益。政治的最大之一就是平衡术，最要平衡的就是利益，公平的对待员工和方方面面的利益。公平地对待相关者的利益对于人力资源管理的意义，这个通俗的讲就是“难得糊涂”和“吃亏是福”，还有就是“舍得”，舍弃才可能得到。道理都是通的。